Daniel J. Klein & Manfred Mühlfelder
In a sample of n = 417 working subjects, statistical calculations of correlations and multiple regressions have been used to analyse the relations between the activation of motivational schemes and goals (both approach and avoidance) at work, the sense of psychological incongruence, and mental performance reserves as one dimension of the Work Ability Index (WAI).
The results show high negative correlations between the sense of incongruence at work and the psychological performance reserves and the WAI of the respondents. From the results, conclusions regarding a health-oriented work design and organizational development are derived, and various options to implement these measures are discussed.
Daniel J. Klein & Manfred Mühlfelder
In einer Stichprobe von n = 417 berufstätigen Probanden wurden mittels Korrelations- und Regressionsanalysen statistische Zusammenhänge zwischen dem Erreichen bzw. Verfehlen arbeitsbezogener Annäherungs- und Vermeidungsziele, dem Inkongruenzerleben und psychischen Leistungsreserven als eine der Dimensionen des Work Ability Index (WAI) untersucht.
Die Ergebnisse zeigen hohe negative Zusammenhänge zwischen dem Ausmaß an Inkongruenzerleben bei der Arbeit und psychischen Leistungsreserven und dem WAI der Befragten. Aus den Ergebnissen werden Schlussfolgerungen bzgl. einer gesundheitsorientierten Arbeitsgestaltung und Organisationsentwicklung abgeleitet und Umsetzungsmöglichkeiten in der Praxis diskutiert.
Inga Mertin & Stephan Holtmeier
This study describes the use of a Multisource-Feedback-Tool (MSF) for the purpose of identifying and developing talent in systematic talent management (TM). It focusses on students and young professionals as a group of persons, that have not received much attention in relevant scientific publications so far. In the following, a specific MSF instrument will be described and results of two empirical studies will be presented. Study 1 (N = 90) shows that self-ratings are practically always lower than ratings from others. This finding contrasts results from MSF studies with leaders and managers. Furthermore, there were gender differences in external image in which women receive more supportive feedback for taking future leadership tasks than male participants, for example. Study 2 presents results from a follow-up evaluation of the MSF based on Kirkpatrick’s four level model in which 37 of the initial 90 participants from Study 1 took part. The participants rated the tool’s overall-usefulness as high. Especially the opportunity to learn about self-other agreement and to take part in a feedback coaching session have been evaluated as helpful for individual career planning. The final discussion aggregates key findings of the current studies and gives an outlook and recommendations concerning the use of MSF for students and young professionals in TM.
Inga Mertin & Stephan Holtmeier
Der Beitrag beschreibt den Einsatz eines Multisource-Feedback-Instruments (MSF), das im systematischen Talent-Management (TM) die Identifikation und Förderung von Talenten unterstützen kann. Der Fokus liegt dabei auf Zielgruppen, die in der themenspezifischen Literatur bislang wenig Beachtung finden: Studierende und Young Professionals. Nachfolgend wird das eingesetzte Instrument zunächst beschrieben und anschließend werden die Ergebnisse zweier Studien berichtet. In Studie 1 (N = 90) zeigt sich, dass anders als in vielen MSF-Studien mit Führungskräften die Selbsteinschätzungen fast durchgängig niedriger ausfallen als das gemittelte Fremdbild. Zudem sind deutliche Geschlechterunterschiede in der Fremdeinschätzung festzustellen. So erhalten beispielsweise Frauen mehr Hinweise darauf, sich zukünftig auf die Übernahme von Führung auszurichten, als Männer. In Studie 2 werden die Ergebnisse einer Evaluation des MSF anhand des Vier-Ebenen-Modells von Kirkpatrick beschrieben. 37 der 90 Probanden aus Studie 1 nahmen an der Nachbefragung teil. Die Probanden schätzen die Nützlichkeit des Instruments insgesamt als hoch ein. Spezifische Elemente des MSF, wie der Selbstbild-Fremdbild-Vergleich sowie das Auswertungsgespräch, wurden von der Zielgruppe als besonders hilfreich für die Karriereplanung angesehen. In einer abschließenden Diskussion werden die Ergebnisse der durchgeführten Studien zusammengeführt und Empfehlungen sowie ein Ausblick zum Einsatz von MSF für Studierende und Young Professionals im TM gegeben.
Angelica V. Marte & Isabelle Ermer
The following article contributes to the current discourse of female under-representation in executive management and develops implications for an inclusive talent management taking gender-specific differences into account. The focus lies on an empirical study of the psychological phenomenon of leadership motivation, and eventual differences between men and women. In an experimental cross-sectional study on the topic of leadership motivation, 226 persons born between 1980 and 1996 were examined using an online questionnaire, based on the Condensed Leadership Motivation Model (CLMM). Data analyses show a significant gender-dependent difference in the characteristics of the avoidance components of leadership motives: women show a stronger avoidance attitude than men. The results point to motivational obstacles that place a significant barrier for women on their way to executive positions. These must be considered within the framework of gender-sensitive, inclusive talent management.
Angelica V. Marte & Isabelle Ermer
Der folgende Artikel leistet einen Beitrag zum aktuellen Diskurs der weiblichen Unterrepräsentanz in der Führungsebene und entwirft Handlungsimplikationen für ein inklusives Talent-Management unter Berücksichtigung gender-spezifischer Unterschiede. Im Fokus steht eine empirische Untersuchung des psychologischen Phänomens der Führungsmotivation und möglichen Unterschieden zwischen Männern und Frauen. Im Rahmen einer experimentellen Querschnittstudie wurden 226 zwischen 1980 und 1996 geborene Personen mittels eines auf dem Condensed Leadership Motivation Model (CLMM) online-gestützten Fragebogens zum Thema Führungsmotivation untersucht. Die Analyse der eruierten Daten zeigt einen signifikanten geschlechtsabhängigen Unterschied in den Ausprägungen der untersuchten Vermeidungskomponenten der Führungsmotive, wobei Frauen eine stärkere Vermeidungshaltung aufweisen als Männer. Die Ergebnisse deuten auf motivationale Hindernisse hin, welche eine bedeutende Barriere für Frauen auf dem Weg in die Führungsebene darstellen. Diese müssen im Rahmen eines inklusiven und gender-sensitiven Talent- Managements berücksichtigt werden.
Heike Schinnenburg & Nicole Böhmer
Despite the leaky pipeline of women on the way to top management positions, talent management research so far mostly neglects to integrate gender aspects in their concepts and theory. However, Gender studies show the relevant but mostly unconscious mechanism in society and organizations, which restrict career chances for women in a game in which the rules seem to be naturally set by traditional values and stereotypes. This qualitative study shows the perception of successful male and female managers concerning their perceptions of career options for both genders and gender equality in organizations, and what they expect from an equal-opportunity culture in organizations. The results show the necessity for a genders-ensitive Talent Management in research and practice.
Heike Schinnenburg & Nicole Böhmer
Im Talent-Management werden Genderaspekte zumeist ausgeblendet, obwohl auf dem Weg ins Topmanagement immer noch eine „leaky pipeline“ von Frauen zu verzeichnen ist. Dabei weisen Erkenntnisse aus der Genderforschung auf die zumeist unbewussten Mechanismen in Gesellschaft und Organisationen hin, die die Karrierechancen von Frauen einschränken und aufgrund von traditionellen Werten und Stereotypen ungleiche Bedingungen verursachen. Die vorliegende qualitative Studie zeigt auf, wie 25 erfolgreiche Managerinnen und Manager die Attraktivität von Karriereoptionen für beide Geschlechter sowie deren Gleichstellung in Organisationen einschätzen. Zugleich wird deutlich, wie aus ihrer Sicht eine Organisationskultur gestaltet sein sollte, in der beide Geschlechter voll integriert z.B. auch gleichermaßen in Schüsselpositionen eingesetzt werden. Die Ergebnisse zeigen den Bedarf für ein gender-sensitives Talent-Management in Theorie und Praxis auf.
Patrick Müller & Daniela Lohaus
Talent Analytics are gaining in importance for talent management (TM) as well as human resources management (HRM). They provide the opportunity to make empirically substantiated decisions in talent-oriented matters. HRM can thereby influence organizational strategy and can prove as well as enhance the function’s contribution to the organization’s commercial success. Talent Analytics provide companies with the means to make TM processes more efficient and effective. At the same time, a number of methodological, ethical and privacy issues loom. The acquisition and expansion of the required psychological, business administrative and analytical competencies constitute another challenge for companies.
Patrick Müller & Daniela Lohaus
Talent Analytics gewinnen für das Talent-Management (TM) und das gesamte Human Resources Management (HRM) zunehmend an Bedeutung und bieten das Potenzial, talentorientierte Entscheidungen empirisch fundiert zu treffen. Das HRM kann damit die Strategieformulierung und -umsetzung von Unternehmen beeinflussen und seinen Beitrag zum Geschäftserfolg transparent machen und erhöhen. Für Unternehmen bieten Talent Analytics die Chance, TM-Prozesse effizienter und effektiver zu gestalten. Gleichzeitig ergeben sich allerdings methodische, ethische und datenschutzrechtliche Fragen. Die Gewinnung und der Ausbau der benötigten psychologischen, betriebswirtschaftlichen und analytisch-methodischen Kompetenzen stellen für Unternehmen eine weitere Herausforderung dar.