Laura Lüneborg, Katharina Gräfin zu Lynar, Sandra Schlegel, Eva Lohmüller & Inga Gerhardy
The following article describes the adaptation of a two-day presence assessment center for the selection of candidates for the Executive Talent Pool at Deutsche Bahn AG for virtuality. After describing the initial situation and the general framework, it is discussed how the peculiarities of the virtual context are encountered in the design of the process. The following section examines the extent to which the procedure meets diagnostic quality standards. The national assessment center standards of the Forum Assessment e.V. serve as a reference. The overall picture is mostly positive.
Laura Lüneborg, Katharina Gräfin zu Lynar, Sandra Schlegel, Eva Lohmüller & Inga Gerhardy
Der folgende Artikel beschreibt die Anpassung eines zweitägigen Präsenz Assessment Center für die Auswahl von Kandidat:innen für den Executive Talent Pool bei der Deutschen Bahn AG für den virtuellen Kontext. Nach Schilderung des ursprünglichen Verfahrens, der Ausgangssituation und der Rahmenbedingungen wird darauf eingegangen, wie den Besonderheiten des virtuellen Kontextes bei der Gestaltung des Verfahrens begegnet wird. Nachfolgend wird betrachtet, inwiefern das Verfahren diagnostischen Qualitätsansprüchen genügt. Als Bezugsgröße dienen hierfür die Assessment Center Standards des Forum Assessment e.V. Die Gesamtzusammenschau fällt überwiegend positiv aus.
Susanne Schulte, Jürgen Böhme, Dieter Hasselmann, Maren Hiltmann, Claudia Marggraf-Micheel, Kersten Petermann(†), Dennis Hellweg, Annett Dreßler & Oliver Brust
In a tight applicant market, professionally designed selection or potential analysis procedures help to more accurately identify the suitable candidates among the few. The interview, as the most frequently used procedure, is of particular importance here. The updated interview standards adopted in March 2021 by Forum Assessment e. V. (formerly Arbeitskreis Assessment Center e. V.) provide a structured overview of scientifically based rules as well as up-to-date information for practical implementation in interviewing in order to facilitate a high-quality interview process with meaningful results. In addition to the basics of a professionally designed and structured aptitude diagnostic interview process (e.g. clarification of the objectives, work and requirements analysis, interview conception), the standards now also take current topics and challenges into account. An additional extended version "Interview Standards in Practice" offers additional practice-related implementation tips and examples, e.g. in the form of checklists and concrete procedures.
Susanne Schulte, Jürgen Böhme, Dieter Hasselmann, Maren Hiltmann, Claudia Marggraf-Micheel, Kersten Petermann(†), Dennis Hellweg, Annett Dreßler & Oliver Brust
In einem engen Bewerbermarkt unterstützen professionell gestaltete Auswahl- oder Potenzialanalyseverfahren dabei, die Geeigneten unter den Wenigen treffsicherer zu identifizieren. Dem Interview als am häufigsten eingesetzten Verfahren kommt hierbei eine besondere Bedeutung zu. Die im März 2021 vom Forum Assessment e. V. (ehemals Arbeitskreis Assessment Center e. V.) verabschiedeten überarbeiteten
Interview Standards bieten einen strukturierten Überblick wissenschaftlich fundierter Regeln sowie aktuelle Hinweise für die praktische Umsetzung in der Interviewführung, um einen hochwertigen Interviewprozess mit aussagekräftigen Resultaten zu ermöglichen. Neben den Grundlagen für einen professionell gestalteten und strukturierten eignungsdiagnostischen Interviewprozess (z. B. Auftragsklärung, Arbeits- und Anforderungsanalyse, Interviewkonzeption) berücksichtigen die Standards nun auch aktuelle Themen und Herausforderungen. Eine zusätzliche erweiterte Kommentierung „Interview Standards in der Praxis“ bietet ergänzend zahlreiche praxisbezogene Umsetzungshinweise und -beispiele, z. B. in Form von Checklisten und konkreten Vorgehensweisen.
Alexandra Neuheisel, Tina Uhle & Holger Hartmann
A successfully implemented project is presented. The project target was the standardization of the recruiting process across multiple stakeholders and locations of an automotive supplier. Starting with a diverse initial situation at the various locations, "the best from all locations" was brought together and transferred into a new, shared approach. Convincing, involving and training numerous stakeholders, HR and recruiting managers was essential in this process. The result is a stringent and professional applicant management process that makes it possible to generate customized and at the same time standardized interview guidelines to match job profiles "at the push of a button". We describe our approach, important lessons learned (in the sense of obstacles and success factors), and possible application to other companies.
Alexandra Neuheisel, Tina Uhle & Holger Hartmann
Dargestellt wird ein erfolgreich abgeschlossenes Praxisprojekt, dessen Ziel es war, den Recruiting Prozess über zahlreiche Beteiligte und Standorte eines Automobilzulieferers zu vereinheitlichen und noch stärker zu professionalisieren. Beginnend mit einer an den Standorten unterschiedlichen Ausgangslage wurde „das Beste aus allen Standorten“ zusammengetragen und in eine neue, gemeinsame Vorgehensweise überführt. Das Überzeugen, Einbinden und Beteiligen sowie Schulen von zahlreichen Stakeholdern, HR- und Recruiting-Verantwortlichen war dabei essenziell. Das Ergebnis ist ein stringenter Bewerbungsmanagementprozess, der es ermöglicht, passend zu Stellenprofilen "auf Knopfdruck" maßgeschneiderte und gleichzeitig standardisierte Interviewleitfäden zu generieren. Wir beschreiben unser
Vorgehen, wichtige "Lessons learned" (im Sinne von Stolpersteinen und Erfolgsfaktoren) sowie eine mögliche Übertragbarkeit auf andere Unternehmen.
Johannes M. Basch & Klaus G. Melchers
Technological progress and, most recently, the Corona pandemic have led to the increased use of technology-mediated interviews for personnel selection. The following article aims to provide an overview of the current state of the art (until mid-2021) concerning research on technology-mediated interviews. First, recent findings on performance and acceptance differences compared to face-to-face interviews are summarized. Then, the causes of these differences will be specifically addressed and recent findings on the validity of technology-mediated interviews will be described. Based on the different findings, recommendations for practice and lines for future research will be provided and knowledge gaps concerning AI-assisted evaluations of video interviews will be briefly described.
Johannes M. Basch & Klaus G. Melchers
Der technologische Fortschritt und zuletzt die Corona-Pandemie haben dazu geführt, dass technologie-mediierte Vorstellungsgespräche vermehrt zur Personalauswahl eingesetzt werden. Der folgende Artikel soll einen Überblick über den Status Quo der Forschung zu technologie-mediierten Interviews bis zur Mitte des Jahres 2021 geben. Zum einen werden aktuelle Erkenntnisse zu Leistungs- und Akzeptanzunterschieden
im Vergleich zu persönlichen Vorstellungsgesprächen zusammengefasst. Zudem wird insbesondere auf die Ursachen dieser Unterschiede eingegangen, und neue Erkenntnisse zur Validität von technologie-mediierten Interviews werden geschildert. Basierend auf den verschiedenen Erkenntnissen werden abschließend Empfehlungen für die Praxis gegeben und weitere Lücken im Bereich von KI-gestützten Auswertungen von Videoaufzeichnungen skizziert.
Stefan Höft, Siegfried Stumpf & Tim Warszta
Ausgehend von allgemeinen Megatrends, die mittel- bis langfristigen Wandel in Wirtschaft und Gesellschaft abbilden, werden fünf Entwicklungstrends in der beruflichen Eignungsdiagnostik beschrieben: Definition von neuartigen Anforderungen, Professionalisierung der Eignungsdiagnostik, neue Herausforderungen für eine kulturfaire Diagnostik, Digitalisierung von Rekrutierungsprozessen und Automatisierung von Analysen und Diagnosen. Diese dienten als Orientierungsrahmen für Beitragseinreichungen zum Themenheft „Eignungsdiagnostik für die 2020er-Jahre“ der wissenschaftlichen Zeitschrift „Wirtschaftspsychologie“.
Stefan Höft, Siegfried Stumpf & Tim Warszta
Based on general megatrends that map medium- to long-term change in the economy and society, five development trends in personnel selection are described: Definition of novel job demands, professionalization of aptitude diagnostics, new challenges for cultural-fair diagnostics, digitalization of recruitment processes, and automation of analyses and diagnostics. These trends served as an orientation framework for contribution submissions to the thematic issue ‚Personnel selection in the 2020s‘ of the scientific journal ‚Wirtschaftspsychologie‘.