Dennis Beermann & Kristine Heilmann
Vor dem Hintergrund der zunehmenden Etablierung von Kompetenzmodellen und simulationsorientierten Verfahren in der Praxis sowie dem Wiedererstarken eigenschaftsorientierter Verfahren in der Wissenschaft ist eine Integration von Persönlichkeits- und Kompetenzdiagnostik wünschenswert. In diesem Artikel werden Unterschiede zwischen Kompetenzen und Eigenschaften verdeutlicht und ein Rahmenmodell zur Integration beider Konzepte präsentiert. Im zweiten Schritt wird ein Beispiel für die Entwicklung eines an Kompetenzen orientierten Persönlichkeitstests, des ITB Personality Structure Assessments (ITB-PESA), vorgestellt. Schließlich wird empirisch untersucht, welche Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen dem ITB-PESA als kompetenzorientiertem Persönlichkeitstest und der revidierten Version des HEXACO-Persönlichkeitsinventars (HEXACO-PI-R) als allgemeinem Persönlichkeitstest bestehen. Verglichen werden der Messbereich und die Validität im Hinblick auf aufgabenbezogene und kontextbezogene Leistung. Gemeinsamkeiten beider Verfahren liegen in der Breite des Messbereichs – beide Instrumente erfassen die sechs HEXACO-Dimensionen – und in der differenzierten Facettenstruktur. Die Schwerpunkte der Facetten beider Verfahren unterscheiden sich dagegen: Mit dem ITB-PESA werden mehr berufsrelevante Eigenschaftsfacetten erfasst, die höhere Validität in Bezug auf selbstberichtete Leistungskriterien und inkrementelle Validität gegenüber dem HEXACO-PI-R aufweisen. Das HEXACO-PI-R bietet über das ITB-PESA hinaus keinen zusätzlichen Nutzen. Die Ergebnisse zeigen, dass es sich lohnen kann, Kompetenz- und Eigenschaftsansätze miteinander zu versöhnen. Auf diese Weise können ein hoher Anforderungsbezug und entsprechend gute Prognosen von beruflicher Leistung erreicht werden.
Dennis Beermann & Kristine Heilmann
In view of the fact that competency models and simulation-based assessment are well established in practice and that researchers are once again directing their focus towards trait-based assessment, an integration of the two approaches is desirable. In this article, we first highlight the differences between competencies and traits and introduce a framework for linking the two concepts. In the second part, we present an example of a personality test based on competencies. Finally, we compare a competency-based personality test – the ITB Personality Structure Assessment (ITB-PESA) – with a general personality test – the HEXACO personality inventory (HEXACO-PI-R) – in terms of their measurement range and their validity for task and contextual performance. The breadth of the two instruments’ measurement range is quite similar – both cover the six HEXACO dimensions. The two instruments moreover have a facetted structure in common. Nevertheless, they differ in the focus of their facets: the ITB-PESA addresses a larger number of job¬relevant trait facets which have higher validity for self-reported performance criteria. It also has incremental validity beyond the HEXACO-PI-R, while the HEXACO-PI-R, for its parts, does not explain variance of criteria that is not included in the ITB-PESA. Results show that it might be worthwhile to combine competency and trait approaches. Job requirements could thus be adequately taken into account and job performance more accurately predicted.
Matthias Bluemke, Moritz Heene, Tanja Bipp & Ricarda Steinmayr
Ziel des Artikels ist die Analyse der psychometrischen Güte der deutschen Version des „Adaptive Leadership Competency Profile“ (ALCP) (Sherron, 2000), eines Fragebogens zur Erfassung elf globaler Führungskompetenzen. Vorgestellt wird ein probabilistisch-testtheoretisches Vorgehen zur Überprüfung von mit (Führungs-)Kompetenzmodellen verbundenen Messmodellen auf der Grundlage des Rasch-Modells. Mit Hilfe des ordinalen Rasch-Modells wurden Items und Skalen analysiert und Rasch-Homogenität überprüft (N = 311). Mit Hilfe des Mixed-Rasch-Modells wurde die Annahme der gemeinsamen Skalierbarkeit von unterschiedlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern analysiert. Ein 11-dimensionales Rasch-Modell explorierte die latenten Korrelationen der Personenparameter. Sämtliche Skalen trennten Führungskräfte und Nicht-Führungskräfte nach Kompetenzgraden. Stärken des Ansatzes und praktische Implikationen werden diskutiert.
Matthias Bluemke, Moritz Heene, Tanja Bipp & Ricarda Steinmayr
We analyze the psychometric properties of the German version of the ‘Adaptive Leadership Competency Profile’ (ALCP) (Sherron, 2000), which contains eleven scales assessing broad leadership competencies. We illustrate an approach to the probabilistic test-theoretical analysis of competency models according to the Rasch model. Based on the ordinal Rasch model, item and scale analyses demonstrated Rasch homogeneity (N = 311). A mixed Rasch model was used to inspect whether the different types of staff can be scaled jointly. An 11-dimensional Rasch model was used to explore the latent correlations among the person parameters. All scale means discriminated between executive managers and staff members. We discuss strengths of the approach and practical implications.
Stefan Höft, Christof Obermann & Jan-Niklas Becker
In dem Kurzbericht werden vorrangig in tabellarischer Form die wesentlichen Ergebnisse der Anwenderbefragung 2012 des Arbeitskreises Assessment Center e.V. zur Konstruktion und Durchführung von Assessment Centern (AC) im deutschsprachigen Raum vorgestellt. Speziell in Relation zur vorherigen Befragung aus dem Jahr 2008 zeigt sich eine weitgehende Stabilität der AC-Ausgestaltungselemente mit einigen wenigen Veränderungen (stärker kompetenzorientierte Anforderungsableitung, verstärkter Einsatz von nicht-simulationsorientierten Einzelverfahren). Bei einem Vergleich zwischen kompetenzorientiert entwickelten ACs und anderen AC-Realisierungen zeigen sich nur sehr wenige tendenzielle Unterschiede (bei ersteren stärkerer Einsatz bei Potenzialdiagnosen und bei internen Teilnehmern, höhere Anzahl von eher simulationsorientierten Einzelverfahren).
Stefan Höft, Christof Obermann & Jan-Niklas Becker
Primarily using tabular forms, the brief report summarizes the main results of the user survey 2012 conducted by the Arbeitskreis Assessment Center e.V. concerning development and practical use of assessment centers (AC) in German speaking regions. Especially in relation to the last user survey from 2008 there is a substantial stability of the main AC elements with little changes (higher frequency of competency based job analysis, higher utilization rate of non-simulation-oriented exercises). In a sub group analysis concentrating on the differences between competency-based ACs and the remaining ACs only a few non-significant differences show up (competency-based ACs are more often used for potential analyses and for candidates from inside the organization, simulation-based exercises are more often utilized).
Ernst-Dieter Lantermann, Elke Döring-Seipel, Martin Seip & Alexandra Vaupel
Auf der Grundlage von Befunden der Psychologie des komplexen Problemlösens und der Führungsforschung wurde das Assessmentverfahren „Karrierekompass“ zur Erfassung tätigkeitsrelevanter individueller Kompetenzen entwickelt und in einem Technologieunternehmen über sechs Jahre mit insgesamt 207 Mitarbeitern durchgeführt. Je nach Passung zwischen individuellen Kompetenzen und unternehmensdefinierten Kompetenzanforderungen wurden unterschiedliche Empfehlungen für eine Führungs-, Projekt- oder Fachlaufbahn abgeleitet. Eine empirische Nachfolgestudie belegte die hohe Akzeptanz des Assessments im Sinne des wahrgenommenen persönlichen Nutzens bei den Mitarbeitern sowie eine beträchtliche Korrespondenz zwischen Laufbahnempfehlungen und tatsächlich eingeschlagenen Laufbahnen.
Ernst-Dieter Lantermann, Elke Döring-Seipel, Martin Seip & Alexandra Vaupel
Based on findings from the psychological theory of complex problem solving and from leadership research we developed the assessment tool ‘Karrierekompass’ (Career Compass) measuring job-relevant individual competencies. It was tested in a technology-oriented organization over the course of six years with a total of 207 employees.
Depending on the fit between individual competencies and organization-specific competency requirements, we derived detailed recommendations for career paths regarding leadership, project-work or specialist-work.
An empirical follow-up study showed high acceptance of the assessment in terms of perceived subjective benefit for the employees, as well as a substantial match between the recommendations and the actual chosen career paths.