Stefan Höft & Panja Goerke
Zur Ableitung beruflicher Anforderungen haben sich in den letzten Jahren zwei unterschiedliche Ansätze etabliert: Während die traditionelle Arbeits- und Anforderungsanalyse sozialwissenschaftlich fundierte Methoden einsetzt, um ein zielpositionsspezifisches Profil der berufserfolgsrelevanten Anforderungen zu erarbeiten, arbeiten neuere, auf betriebswirtschaftlichen Überlegungen basierende Kompetenzmanagementansätze mit organisationsweit geltenden Kompetenzbegrifflichkeiten, die sich aus den strategischen Zielen der Gesamtorganisation ableiten.
Zunächst werden die wichtigsten Aspekte beider Herangehensweisen beschrieben und ein Rahmenmodell wird vorgestellt, in dem Kompetenzen mit psychologisch fundierten Dispositionen verbunden werden. Nach einer Analyse der unterschiedlichen Merkmalsprofile werden Möglichkeiten diskutiert, wie die Ansätze integriert werden können. Es deutet sich an, dass eine überzeugende Synthese weiterhin eine Herausforderung für die Personalpsychologie darstellt.
Stefan Höft & Panja Goerke
Two different approaches have become established over the last years to identify relevant job requirements. On the one side, traditional job analyses utilize methods based on social science thinking to elaborate a job specific requirement profile. On the other side, more recent HR driven competency modeling approaches work with core competencies relevant for all job positions in the organization.
At first, core elements of both job analysis and competency modeling are described and an integrative model to combine competencies with psychological dispositions is presented. After on, a detailed comparison highlights the main differences of both approaches and possible ways for their integration are discussed. A convincing synthesis remains to be a major challenge for personnel psychology.
Two different approaches have become established over the last years to identify relevant job requirements. On the one side, traditional job analyses utilize methods based on social science thinking to elaborate a job specific requirement profile. On the other side, more recent HR driven competency modeling approaches work with core competencies relevant for all job positions in the organization.
At first, core elements of both job analysis and competency modeling are described and an integrative model to combine competencies with psychological dispositions is presented. After on, a detailed comparison highlights the main differences of both approaches and possible ways for their integration are discussed. A convincing synthesis remains to be a major challenge for personnel psychology.
Petra Stella Ebert & Cornelia Tanzer
Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich damit, wie ein wirksames Kompetenzmodell erstellt und eine erfolgreiche Integration desselben in die alltäglichen Personalprozesse gestaltet werden kann. Zunächst wird die Rolle eines Kompetenzmodells für Unternehmen beleuchtet und die Fragen „generisches versus unternehmensspezifisches Modell“ sowie „pragmatische Vorgehensweise oder strategisch integriertes Modell“ diskutiert. Kern des Beitrags ist ein konkreter Vorschlag zur Erstellung eines Kompetenzmodells in neun Schritten: Nach der Auftragsklärung und Analyse des Status quo gilt es, einen konkreten Projektplan zu entwickeln und alle relevanten Personen im Unternehmen einzubinden. Im Anschluss an die Sammlung erfolgsrelevanter Verhaltensweisen werden diese zu Kompetenzen verdichtet und anschließend operationalisiert. Durch die Verzahnung mit allen HR¬Prozessen und eine regelmäßige Evaluation und Pflege werden der systematische Einsatz und die Aktualität des Kompetenzmodells sichergestellt. Im abschließenden Fazit werden der Nutzen und die Erfolgsfaktoren für das Unternehmen zusammengefasst dargestellt.
Petra Stella Ebert & Cornelia Tanzer
The article focuses on the development of effective competency models and their subsequent integration into everyday HR processes. At first, we review the relevance of competency models for organizations and discuss the questions ‘general versus organization-specific model’ and ‘pragmatic approach or strategically integrated model’.
The essence of the article is formed by a practical guideline for constructing a competency model in nine steps: At first the official task has to be clarified and the status quo needs to be analyzed, followed by the integration of all relevant stakeholders within the organization into the process.
Critical incidents/behaviors for success are collected and condensed into competencies, which in turn receive a behavior-based operationalization. The systematic use of the competency model and up-to-dateness are secured by the integration with all HR processes, as well as regular reviews.Lastly, we summarize the benefits and success factors for the organization.
Doreen Liebenow, Charlotte Haase, Charlotte von Bernstorff & Jens Nachtwei
Getrieben von Ressourcenengpässen hält das Kompetenzmanagement verstärkten Einzug in die Personalarbeit, und das Bedürfnis nach einer dauerhaft professionellen Verankerung desselben wird immer größer. Unternehmen müssen zukünftig mehr denn je an der Firmenstrategie orientierte Kompetenzprofile definieren und Instrumente anwenden, mit denen relevante Kompetenzen identifiziert, entwickelt und evaluiert werden können. Jedoch fehlt es Personalmanagern häufig an Hilfestellungen, wie z.B. wissenschaftliche Erkenntnisse dabei mit praktischen Anforderungen übereinzubringen sind. Aussagekräftige Kompetenz- Label, konkrete Definitionen von Kompetenzen sowie Verhaltensanker werden vernachlässigt, sodass Kompetenzmodelle oft nur reine Auflistungen von Fähigkeiten, Fertigkeiten sowie Bereitschaften (vgl. Einstellungen) darstellen und Unternehmen sich in einem Dschungel aus Kompetenzen verlieren. Dieser Artikel soll einen Eindruck von der Konstruktion und Überprüfung eines wissenschaftlich fundierten Kompetenzmodells vermitteln und praktische Empfehlungen für die Entwicklung eines solchen Modells liefern. Mithilfe einer Card-Sorting-Erhebung wurde die erste Version des Kompetenzmodells überprüft. Die Studie konnte zeigen, dass ein grundlegender Schritt auf dem Weg der Entwicklung des wissenschaftlich fundierten Kompetenzmodells erfolgreich umgesetzt wurde. Alle teilnehmenden Personen der Studie haben den überwiegenden Teil der Definitionsbestandteile modellkonform zugeordnet. Zudem wurden alle elf im Kompetenzmodell definierten Kompetenzen als transparent und weitestgehend inhaltlich unabhängig voneinander beurteilt. Nach der Entwicklung des wissenschaftlich fundierten Kompetenzmodells ergab sich die Fragestellung: Wie kann dieses Modell in der Praxis genutzt werden? Auf Basis der wissenschaftlichen Erkenntnisse und deren Einsatz in der Praxis lassen sich allgemeine Anforderungskriterien für „gute“ Kompetenzmodelle und deren Anwendung ableiten.
Doreen Liebenow, Charlotte Haase, Charlotte von Bernstorff & Jens Nachtwei
Driven by staff shortage competence management becomes an important part of Human Resources. Furthermore, the need for a permanent professional entrenchment will become even more pressing. It is now more than ever necessary for companies to define competence profiles, which are aligned to the company’s strategy. In addition professional tools have to be used to identify, generate and evaluate relevant competences. Unfortunately, there is often a lack of support for the HR manager, for example with regard to the mechanism of combining scientific knowledge and practical requirements. Consequently, competence models are often just listings of abilities, skills and traits. Thus, companies are at risk of getting lost in the jungle of competence issues. This article is supposed to demonstrate the construction and evaluation of a science-based competence model and gives first practical suggestions for its development. The first version of the competence model was examined through a Card-Sorting-Survey. The presented study demonstrates the successful first step of developing a science-based competence model. All participants allocated the great majority of the constituent parts of the definitions in accordance to the model. In addition, all eleven competences of the model were considered transparent and mostly independent from their content. With the construction of the science-based competence model the question arose: How could the model be used in practice? Based on scientific knowledge and its use in practice criteria for sound competence models and their application are deduced.
Stephan Fischer, Anja Schmitz & Kirke Knepel
Der Beitrag beschreibt anhand einer explorativen Fallstudie, wie nachhaltigkeitsorientierte Organisationen aktuell bei der Auswahl von nachhaltig handelnden Bewerbern vorgehen. Professionalisierungsbedarf besteht vor allem in der Operationalisierung von Nachhaltigkeit für die Personalauswahl sowie im Einsatz geeigneter Personalauswahlmethoden. Ausgehend von einem integrierten Nachhaltigkeitsbegriff wird anhand der vorhandenen Literatur zu nachhaltigem Human Resource Management (HRM) und Personalauswahl dargelegt, dass die Auswahl nachhaltig handelnder Bewerber in ein ganzheitliches und an der Unternehmensstrategie ausgerichtetes HRM-System eingebettet sein muss, dessen Basis ein hierarchisch gegliedertes Kompetenzmodell sein sollte. In diesem Kompetenzmodell sollte Nachhaltigkeit in Form einer zentralen Werthaltung der betreffenden Organisation auf der obersten Ebene des Modells operationalisiert werden. Auf den nachgeordneten Ebenen sind die für die jeweiligen Organisationseinheiten relevanten Kompetenzen zu spezifizieren, welche instrumentell für die Umsetzung der Werthaltung sind. Die Auswahl nachhaltig handelnder Bewerber sollte in einem mehrstufigen Verfahren erfolgen, in dem zuerst die direkte Messung nachhaltigkeitsorientierter Werthaltungen durch entsprechende Werteinventare erfolgt. In der nächsten Stufe sollte in Simulationen geprüft werden, ob die Bewerber ihre Werthaltung auch in Verhalten umsetzen. Dies ist mit Hilfe entsprechender Szenarien möglich, an die fünf Anforderungen zu stellen sind.
Stephan Fischer, Anja Schmitz & Kirke Knepel
This paper describes in a case study how sustainable organisations currently select sustainability-oriented applicants. The personnel selection process should be further professionalized, especially with regard to operationalizing sustainability for personnel selection purposes and to choosing adequate personnel selection methods. Based on an integrated concept of sustainability, relevant findings from the areas of sustainable HRM and personnel selection show that the selection of sustainability-oriented applicants needs to be integrated into a strategic HRM system. A hierarchical competency model should serve as the basis of this strategic HRM system. Sustainability should be operationalized in the form of a central organizational value on the model’s highest level. On the model’s sublevels, further competencies should be specified that are needed in the different organizational units to achieve sustainable behavior. A multi-step process should be used to select sustainability-oriented applicants. In the first step, the applicants’ sustainability orientation should be directly measured with a value inventory. In a next step, the applicants’ sustainable behavior should be assessed through the use of simulations. This can be accomplished by the use of scenarios which have to meet a set of five prerequisites.
Sabine Bergner, Jarmila Saurugg & Aljoscha C. Neubauer
Berufsbezogene Kompetenzprofile werden häufig von Personalverantwortlichen in Alltagssprache formuliert. Dabei können mitunter begriffliche Unschärfen auftreten, wodurch Kompetenzen schwer von Eigenschaften, Fertigkeiten oder auch Qualifikationen zu trennen sind. In der vorliegenden Studie wurde der Frage nachgegangen, inwiefern sich berufsbezogene Kompetenzen und psychologische Eigenschaftskonstrukte konzeptionell überschneiden. Diesbezüglich wurden 171 Kompetenzen aus zwei Kompetenzdatenbanken von 33 BeurteilerInnen und Beurteilern systematisch einer Auswahl an berufsrelevanten Persönlichkeitseigenschaften gegenübergestellt, welche die fünf Faktoren der Persönlichkeit (Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit, emotionale Stabilität), die multiplen Intelligenzkonstrukte nach Gardner (linguistische, räumliche, mathematische, logische, inter- und intrapersonelle, kinästhetische, musikalische und naturalistische Intelligenz) sowie Kreativität abbildeten. Die Zuordnung von Kompetenzen zu Eigenschaften wurde mit einer hohen Übereinstimmung durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen, dass alltagssprachlich formulierte Berufskompetenzen primär die Persönlichkeitseigenschaften Gewissenhaftigkeit, Extraversion, verbale und logisch- mathematische Intelligenz repräsentieren. Die vorliegende Untersuchung bietet unter anderem eine Oberflächenstruktur zur Ordnung von Kompetenzen, ermöglicht eine Eingliederung von Kompetenzen in die Forschungstradition der Persönlichkeitseigenschaften und gibt Hinweise zur Diagnostik von ausgewählten Kompetenzen.
Sabine Bergner, Jarmila Saurugg & Aljoscha C. Neubauer
Occupational competency profiles are commonly expressed in the everyday language of human resource managers. Thereby, often a lack of notional preciseness occurs that subsequently impedes a thorough distinction between traits, competencies and qualifications. The current study investigated the conceptual overlap between occupational competences and psychological traits. Therefore, 171 competencies extracted from two competency databases were systematically matched by 33 raters to a framework of psychological traits. The framework of traits comprised the five factors of personality (Openness, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness, Emotional Stability), Gardner’s multiple intelligences (linguistic, spatial, mathematical, logical, inter- and intrapersonal, kinesthetic, musical, and naturalistic intelligence), and creativity. The matching between the competencies and traits was conducted with high interrater agreement. Results display that occupational competencies primarily represent the traits conscientiousness, extraversion, verbal, and logical-mathematical intelligence. The current study allows for consistently structuring competencies, for conjoining the competency approach and trait approach, and for locating alternative measures when operationalizing occupational competencies.